UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE PEUT ÊTRE CONCLUE MÊME PENDANT UNE ABSENCE POUR ACCIDENT DU TRAVAIL

Une salariée victime d’un accident du travail avait repris son travail sans avoir passé la visite médicale de reprise dans un cas où celle-ci est obligatoire. Quelques mois plus tard, elle conclut une rupture conventionnelle homologuée par l’administration, puis réclame ultérieurement l’annulation de la convention, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement nul, en faisant valoir que son employeur n’avait pas organisé, à l’issue de l’arrêt de travail, la visite médicale de reprise, seule à même de mettre fin à la suspension du contrat.

L’intéressée soutenait par conséquent, qu’en application de l’article L. 1226-9 du Code du travail, elle continuait à bénéficier de la protection applicable pendant la période de suspension du contrat de travail et qu’il y avait donc interdiction de rompre son contrat de travail, sauf faute grave, ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

La cour d’appel de Lyon l’a déboutée, estimant que ces dispositions protectrices ne concernent que la rupture unilatérale du contrat de travail par l’employeur et qu’elles ne sont donc pas applicables à la rupture d’un commun accord.

Solution confirmée par la Cour de cassation qui dans un arrêt de principe en date du 30 septembre 2014, décide ainsi que « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l’espèce, une rupture peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du Code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. »

Une rupture conventionnelle est donc envisageable pendant la période d’arrêt de travail ou pendant l’intervalle de temps séparant le retour dans l’entreprise et la tenue de la visite médicale de reprise obligatoire après une maladie professionnelle ou une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail.

La Haute juridiction réitère toutefois les deux réserves habituelles tenant à l’absence de vice du consentement et à l’absence de fraude de l’employeur.

Ainsi une rupture conventionnelle signée dans un contexte de violence morale est nulle, ce qui lui fait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc, 30 janvier 2013, n°11-22.332).

La position de la Cour de cassation prend le contre-pied de celle retenue par l’administration qui a écarté la possibilité de signer une rupture conventionnelle en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à une protection particulière, par exemple, pendant un congé de maternité ou un arrêt de travail imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Circ. DGT 2009-5 du 17 mars 2009 n°1.2).

Cette position administrative était d’ailleurs suivie par un certain nombre de Cours d’appels (CA Orléans, 1er octobre 2013 n°12/02133, CA Rouen, 15 octobre 2013, n°13/00515, CA Paris, 13 février 2014, n° 13/05283).

Il ne fait pas de doute que la Cour de cassation devrait admettre, lorsque l’occasion se présentera, la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié pendant une période de suspension de son contrat consécutive à un accident ou une maladie non professionnelle.

En revanche, la question reste entière concernant le congé maternité, la salariée bénéficiant pendant cette période, à l’instar de la victime d’un accident du travail, d’une protection spécifique interdisant ou limitant la rupture de son contrat.

Si l’on peut effectivement penser que la Cour de cassation adoptera un raisonnement similaire à ce qui a été appliqué au salarié victime d’un accident du travail, cela reste toutefois à confirmer. En attendant, la prudence reste donc de mise.

Marie PAILLOCHER