L’égalité professionnelle au coeur du dispositif de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

Droit du travail, droit de la sécurité sociale et de la protection sociale
Premier texte à aborder l’égalité entre les femmes et les hommes dans toutes ses dimensions, la loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes vise à combattre les inégalités, tant dans la sphère professionnelle, publique, que privée, avec comme mesure phare la prestation partagée d’éducation de l’enfant. Toutefois, l’égalité professionnelle reste au cœur du dispositif.

Petit tour d’horizon de ce qui a changé en termes d’égalité professionnelle pour les entreprises et les salariés depuis le 6 août 2014, date d’entrée en vigueur de la loi.

1. Fusion des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle et salariale

Jusqu’à présent, les entreprises dans lesquelles existe un délégué syndical, étaient tenues d’engager deux négociations annuelles obligatoires : l’une sur les objectifs d’égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre ; l’autre sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération.

Afin de simplifier ces obligations, il est désormais prévu une seule négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

La nouvelle NAO issue de cette fusion doit notamment porter sur (Art. L 2242-5 modifié du C.trav. ) :

  • les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
  • le déroulement des carrières (nouveau thème) ;
  • les conditions de travail et d’emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel ;
  • l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (et non plus les responsabilités familiales) ;
  • la mixité des emplois (nouveau thème) ;
  • la possibilité prévues à l’article L 241-3-1 du code de la sécurité sociale de surcotiser à l’assurance vieillesse sur la base d’un temps plein pour les salariés à temps partiel et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
  • la définition et la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En cas de conclusion d’un accord, l’obligation de négocier devient triennale. Un suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes doit alors être réalisé dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs.

Et, en l’absence d’accord, la NAO sur les salaires porte également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

2. Actualisation et enrichissement des rapports portant sur la situation comparée des femmes et des hommes

La loi institue une obligation d’actualisation du rapport de situation comparée (pour les entreprise d’au moins 300 salariés) et du rapport sur la situation économique de l’entreprise (entreprise de 50 à 299 salariés) lors de la négociation annuelle obligatoire.

Par ailleurs, ces deux rapports doivent désormais porter également, sur la sécurité et la santé des femmes et des hommes dans l’entreprise. En outre, ces deux rapports qui ne contenaient jusqu’alors principalement que des données chiffrées, doivent désormais procéder à une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté et décrire l’évolution des taux de promotion respectifs des hommes et des femmes par métiers dans l’entreprise (Art. L 2323-47 et L 2323-57 modifiés du C.trav.).

3. Aggravation de la sanction pour non-respect de l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle

Jusqu’à présent, l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle ou de plan d’actions unilatéral portant sur le même thème était sanctionné par une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale. Désormais, à cette sanction s’ajoutera l’interdiction de soumissionner à un marché public, ou à une convention de partenariat public-privé, qui s’appliquera aux entreprises qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la consultation sur le marché, ou la convention, n’ont pas procédé à cette négociation et qui, à la date à laquelle elles soumissionnent n’ont pas réalisé ou engagé la régularisation de leur situation.

Cette interdiction s’appliquera aux contrats ou conventions conclus à compter du 1er décembre 2014.

4. De nouveaux droits pour les salariés

4.1. Protection contre le licenciement après la naissance de l’enfant

La loi institue pour les pères, une période de protection contre le licenciement pendant les quatre semaines suivant la naissance de l’enfant, à l’instar de celle existant pour les mères pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration du congé maternité.

Toutefois, la rupture peut avoir lieu en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (Art. L 1225-4-1 nouveau du C.trav.)

4.2. Autorisation d’absence pour examen médicaux liés à la grossesse

La loi complète l’article L 1225-16 du code du travail autorisant la salariée enceinte à s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse et l’accouchement. Celui-ci prévoit désormais que le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux maximum (Art. L 1225-16 al.3 du C.trav.).

4.3. Nouveau congé pour événement familial

La loi étend le congé de quatre jours attribué à tout salarié pour son mariage au salarié qui conclut un pacte civil de solidarité (Art. L 3142-1 modifié du C.trav.).

5. La protection contre le harcèlement sexuel renforcé

La loi impose désormais expressément à l’employeur qui a connaissance de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise de mettre un terme à ces faits et de les sanctionner (Art. L 1153-5 modifié du C.trav.).

6. Prise en compte du sexe dans l’évaluation des risques

L’évaluation des risques professionnels doit désormais tenir compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe (Art. L 4121-3 modifié du C.trav.).

7. La sensibilisation à l’égalité comme nouvelle action de formation

La loi intègre parmi les catégories d’actions de formation professionnelle continue les actions visant à la promotion de la mixité dans l’entreprise, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Art. L 6313-1 modifié du C.trav.).

Marie PAILLOCHER